Af Hanne Bjerregaard, Account Director, Unique Human Capital

Grundlaget for en veludført Executive Search er indledningsvis en grundig dialog med kunden om virksomhedens strategi, mål og hvilken type af opgave, der skal løftes i organisationen.

I denne første dialog med bestyrelsesformand, kapitalfond eller adm. direktør gennemgår vi opgavens karakter. Er det en vækstcase eller en mere driftsmæssig opgave – hvad er virksomhedens strategi, hvor befinder forretningen sig i dag, og hvilke fremtidige mål skal virksomheden nå? Det er på denne baggrund, at en profil af virksomheden, stillingen og kandidaten udarbejdes, og searchen efter den helt rigtige kandidat indledes.

Undervejs i processen vil der være en tæt dialog mellem konsulenten og virksomheden. Når mulige kandidater er fundet, vurderes kandidatfeltet sammen med kunden inden første kontakt til kandidaten; hvordan vil den enkelte kandidat passe ind i virksomheden både i forhold til erfaring, kompetencer, kultur og personlighed.

Når egnede og interesserede kandidater er interviewet, testet og det endelige felt er præsenteret, tages dialogen op igen. Er kandidaten for let og er der eventuelle mangler eller omvendt; besidder kandidaten flere og bedre kvalifikationer end først ønsket? I dette tilfælde kan det ofte ende med, at kandidaten ansættes med en anden titel, et bredere ansvarsområde eller en større stilling, selvom der er kandidater i feltet, hvor matchet er spot on.

Dialogen er i dette stadie af processen ikke kun bundet op på stillings- og kandidatprofilen men i høj grad også, hvordan de egnede kandidaters kompetencer matcher virksomheden, virksomhedens organisering og ikke mindst virksomhedens strategi og markedet i øvrigt.

Den forretningsudviklende dialog er altså et gennemgående nøgleord i hele processen.

Men en Executive Search proces er også karakteriseret ved at være en salgsopgave.

Virksomheden, ledelsen, stillingen og den opgave der skal løses sælges til kandidaten, som ofte er succesfuld i sit nuværende job – og omvendt skal kunden i sidste ende ”købe ind på” kandidaten. Det er en proces, hvor en dybdegående viden og tæt relation til både kunder og kandidater er afgørende, så vi er sikre på at løfte opgaven til alles tilfredshed, idet der både er taget hensyn til kandidatens og kundens ønsker.

Alle lederrekrutteringer afsluttes med et struktureret opfølgningsforløb efter kandidaten er tiltrådt, hvor dialogen fortsættes med både kunde og kandidat, så vi sikrer vedvarende tilfredshed med ansættelsen.

I dagens marked er det ikke nødvendigvis selve branchen eller virksomheden, der gør, at kandidaten ønsker jobbet, det er ofte vækstrejsen eller det, der skal drives strategisk, der gør kandidaten interesseret. Dette tages der højde for i kontakten og dialogen med kandidaterne, så slutresultatet er et kompetent og motiveret kandidatfelt.

Kunden vil ofte inddrage konsulenten tidligt i processen og gerne allerede, når de gør sig de indledende overvejelser, om den profil de søger.

En succesfuld ændring i virksomhedens øverste direktion og/eller ledergruppe er altafgørende for virksomheden, og at processen forløber som ønsket, uanset om searchen gennemføres åbent eller anonymt, er essentielt. Her kan konsulenten rådgive omkring processen, kommunikation med organisationen og mulige kandidater samt det tidsmæssige perspektiv, når han/hun bliver inddraget allerede i de indledende overvejelser.