Berit Nørregaard og Morten Andersen i interview med Sjællandske Medier.

Denne artikel er bragt af Sjællandske Medier i deres Karriere Magasin. Artiklen er skrevet af Rune Reggelsen Skjold .

Når rekrutteringskonsulenter – eller headhuntere, som de populært kaldes – skal finde egnede kandidater, er det som oftest en minutiøs og længerevarende proces, hvor der kigges mindst lige så meget på de menneskelige som de faglige egenskaber og på behovet hos både kunde og kandidat. Hvis din telefon en dag ringer, og en rekrutteringskonsulent i den anden ende fortæller om et potentielt job, så har vedkommende næppe fundet dit nummer ved en hurtig søgning på Google. Ofte ligger der en lang proces bag, hvor rekrutteringsvirksomhedens researchere og konsulenter har brugt mange timer på at finde frem til et antal kandidater, der kunne tænkes at passe ind. Det kræver nemlig tid at finde den rette kandidat, ligesom det kræver meget dialog med de forskellige parter, forklarer Morten Andersen, der er COO i den danske rekrutteringsvirksomhed Unique Human Consult (UHC), der har kontorer i Charlottenlund og Aarhus samt en mindre afdeling i Aalborg.

– En god rekruttering tager tid, fordi god dialog tager tid. De to ting hænger sammen, siger han og uddyber, at dialogen også skal få kandidaten til at overveje situationen rigtig godt:
– Det er vigtigt at sige, at en rekruttering er en rådgivende dialog. Både med kunde og med kandidat. Som kandidat kan du godt sige, at du gerne vil i betragtning til en stilling. Men det er ikke sikkert, det er det rigtige skifte for dig. Vi vil gerne tilføre værdi til både kunde og kandidat, så der er meget seriøs og vigtig rådgivning, der ligger bag et jobskifte. Og vi skal også kunne sige til en kandidat, at det her er ikke det rigtige for dig, fastslår han.

Inden opkaldet til kandidaten, har rekrutteringsfolkene dog i første omgang haft en indledende dialog med kunden. Og allerede her kan de godt gå ind og udfordre kunden på, hvilken profil der er behov for, forklarer research director hos UHC, Berit Nørregaard. – Vi starter med en tæt dialog med kunden. De har jo ofte et billede af, hvad de leder efter. Det billede skal vi sættes os godt ind i. Men vi vil meget gerne udfordre kunden, for det kunne jo godt være, vi er stødt på en anden type kandidat, de kan bruge, siger hun. Og det er netop her, et rekrutteringsfirma kan gøre en forskel, påpeger hun.

– Det skal være et lykkeligt match. Vi skal gøre kunden og kandidaten glade, og det skal være et match, hvor vi gerne skal tilføre den værdi, at de kunne ikke have fundet hinanden, hvis ikke vi havde været der. Det er jo derfor, de hyrer os. Og begge parter skal have ro i maven og være sikre på, at det er det rigtige, når de underskriver en kontrakt, siger Berit Nørregaard.

Foto: Kim Rasmussen, Sjællandske Medier.

Lover ikke et job

Både hun og Morten Andersen understreger, at det altid er kunde og kandidat, der beslutter, om de vil indgå en aftale. Derfor kunne de heller ikke finde på at ringe til kandidater og love dem et job. – Jeg kan jo ikke vide, om den enkelte kandidat skal have jobbet, for det er kunden og kandidaten, der i sidste ende skal finde ud af, om de er matchet. Vi kan undersøge og pejle dem i en retning, men det er jo dem, der i sidste ende skal finde ud af det sammen, fastslår Berit Nørregaard.

Respekt og tålmodighed

For kandidaterne er det også vigtigt at have tålmodighed, når de er en del af en rekrutteringsproces – og så at anerkende, at der er flere om buddet. – Det er vigtigt at have respekt for, at selvom man er en dygtig profil, så kan der sagtens kan være fem andre, der er dygtigere. Så man ikke ser sig selv som selvskrevet til en stilling, når man bliver kontaktet, for der ligger meget forarbejde og baggrundsviden for at kunne passe ind. Så man skal som kandidat have tålmodighed, siger Morten Andersen og påpeger, at kandidaterne også skal overveje deres situation.

– Refleksion er også en vigtig del af det at blive rekrutteret. Du skal som kandidat reflektere over, hvad du skal og vil, siger han og forklarer, at de som konsulenter selvfølgelig kigger på behovet hos kunden – altså den virksomhed, der søger efter en medarbejder – men også kigger meget på kandidatens behov. – Vi er meget kandidatfokuserede, det er vigtigt for os. Vi sætter vores kandidater i centrum, også fordi vi står inde for de kandidater, vi præsenterer for en kunde. Vi rådgiver også vores kandidater i forbindelse med rekrutteringsprocessen, så kandidaten er rigtig vigtig for os, siger han.

Vil du spottes?

Den dialog, som UHC tager og faciliterer starter dog først, når der er fundet nogle potentielle kandidater. Og vil man gerne spottes af en rekrutteringskonsulent, så er der især ét sted, man skal være aktiv, lyder det fra Morten Andersen. – Det er ret vigtigt, at man har en opdateret LinkedIn-profil og at den er skarp og præcis. Man skal bruge rigtig god tid på den, siger han, og Berit Nørregaard supplerer: – Det gælder om at gøre sig synlig og tilgængelig. Man skal i princippet se på sin profil på LinkedIn som et CV, der er åbent og tilgængeligt. Og man skal ikke være nærig med informationer, hvis man gerne vil ses. Jo mere åben man er, desto større sandsynlighed for at man bliver set, understreger hun.