Er dit syn sløret?
”Jeg har uden tvivl ansat den helt rigtige”. Den følelse har mange ledere haft efter en ansættelsesproces. Men helt ubevidst kan vores hjernes autopilot sløre vores syn – det kaldes for ubevidste bias. Forskning viser, at vores holdninger/meninger bliver påvirket af forskellige irrelevante faktorer, som ubevidst gør os forudindtagede, når vi skal ansætte en kandidat – det hedder at være biased. Derfor har det muligvis, uden vi vidste det, føltes rigtigt at ansætte den forkerte.
Men hvad er en bias?
Vi har dem alle sammen. Ubevidste bias er de synspunkter og holdninger, som vi ikke er opmærksomme på. De udløses automatisk, når vi møder mennesker eller situationer, som ikke passer ind med det, vi ved, eller tror vi ved. Vi kommer til at fejlfortolke den tilgængelige viden pga. mere eller mindre uhensigtsmæssige faktorer for den pågældende situation, hvilket fører til, at vi får et skævvredet billede af virkeligheden. Det sker oftest helt ubevidst og er en naturlig del af vores tænkning. Ifølge Dansk Erhverv er bias en af de største fejlkilder i rekrutteringsprocesser, da det kan føre til fejlansættelser og gå ud over diversiteten på arbejdspladsen.
Heldigvis kan du minimere risikoen for at ansætte den forkerte ved at være bevidst om disse bias. Når du kender til forskellige typer af bias, kan det øge din bevidsthed og dermed evnen til at spotte, hvilke tankemæssige fælder, du oftest falder i.
Nedenfor beskriver vi nogle klassiske bias, så du kan være opmærksom på, at de ikke ”rammer” dig.
Bekræftelsesbias
Som navnet også antyder, så referer bekræftelsesbias til menneskets tendens til at opsøge svar og informationer, som matcher det, som vi allerede tror på i stedet for det modsatte – altså søge viden som modbeviser vores antagelser. Det er ikke noget, som vi gør bevidst, men mennesker har en tendens til at lytte bedre efter det, der giver os selv ret.
I rekrutteringsprocessen kan det hjælpe at bruge standardiserede spørgsmål for at spørge ind til kandidatens færdigheder for at undgå, at hjernens autopilot slår til, og du kommer til at stille spørgsmål for at bekræfte dit indledende standpunkt.
Lighedsbias
Vi har en tendens til at favorisere personer, som minder om os selv, eller personer som vi allerede har tæt på os selv. Vi vurderer disse mennesker mere positivt og er også mere åbne for dem. Her er det svært at vurdere en person neutralt, fordi vi allerede har en idé om, hvad personen skal leve op til. I tæt relation til denne bias er inderkreds-favorisering, som handler om vores tendens til at særbehandle mennesker, som vi betragter som vores egen gruppe.
I forhold til denne bias vil et redskab være at prøve at forholde sig til de ligheder, som du deler med kandidaten, så du bedre kan fokusere på, hvad det reelt set kræver at bestride stillingen.
Kontrast-effekten
Når du gennemgår bunken af ansøgninger eller sidder til ansættelsessamtaler, så kan det være svært ikke at komme til at sammenligne kandidaterne med hinanden. I forhold til denne bias vil det være godt at prøve en mere objektiv tilgang, hvor du fokuserer på kandidatens kompetencer og erfaring op mod stillingsbeskrivelsens krav og ønsker end at holde kandidaterne op mod hinanden.
Konformitetsbias
”Jeg gør eller siger bare det samme som de andre”. Denne bias referer til en tendens om at tilpasse ens adfærd, holdninger eller meninger for at passe ind eller være i overensstemmelse med det, der anses for at være socialt acceptabelt eller normen. Denne skal du derfor især være opmærksom på, hvis I sidder flere til ansættelsessamtalen.
Det kan være en god idé, at I hver især noterer, hvad I tænker om kandidaten, og til sidst fortæller alle, hvad de har skrevet. Den der fortæller sine holdninger til sidst, er den, som er højest i hierarkiet.
Glorie-effekten:
Denne bias beskriver den menneskelige tendens til at tro, at når en kandidat har gjort sig positivt bemærket på et område, så vil kandidaten også gøre det på andre områder. Man får derfor følelsen af, at det her er en kandidat, som har hele pakken. Det positive vil dermed overshine det negative.
Omvendt er der også høtyvs-effekten, som beskriver, hvis kandidaten skulle have gjort sig uheldigt bemærket eller givet et negativt førstehåndsindtryk, så kan det farve vores helhedsvurdering og overskygge positive træk.
Det vigtige i en rekrutteringsproces, uanset om det er glorie-effekten eller høtyvs-effekten, er at prøve at se helheden i stedet for at fokusere på enkeltdele.
Stereotype bias
Vi har en tendens til ubevidst at lade vores beslutninger styre af vores formede stereotyper. Et eksempel herpå kunne være, at nogle er af den overbevisning, at kvinder passer bedre ind i ’bløde’ SoMe- eller HR-stillinger, hvorimod mænd passer bedre til ’hårde’ IT- og økonomistillinger.
I dette tilfælde vil det muligvis være en god idé at gøre jobansøgninger anonyme, så fokus er på færdigheder og erfaringer i stedet for personlige forhold.
Bias-blindhed
Det sidste vi vil komme ind på i forhold til bias er bias-blindhed. Sandsynligvis kan du nikke genkendende til mange, hvis ikke alle, bias beskrevet ovenfor. Men det kan også være, at du sidder og tænker, at de her bias sikkert påvirker andres vurderingsevne, men de påvirker ikke din vurderingsevne. I så fald er du nok ramt af bias-blindhed, da denne bias beskriver evnen til at se bias i andres vurderingsevne, men manglen på at se det samme i ens egen vurderingsevne.
Skab klarsyn
Vi er alle biased, og vi kan ikke blive fuldstændig fri for ubevidste bias. Men ved at være bevidst om vores ubevidste bias kan vi minimere den negative indflydelse, som de har på vores beslutninger. Som beskrevet ovenfor kan vi sætte ind med forskellige redskaber for at skabe klarsyn over vores beslutninger. Udover disse redskaber kan du også alliere dig med os, Unique Human Capital, en rekrutteringsvirksomhed, som kan stå for din rekrutteringsproces. Som ekstern partner er vi ikke biased på samme måde i forhold til forskellige interne faktorer i virksomheden, som kan påvirke rekrutteringen og dermed mindske diversiteten, da mennesker har en tendens til at ansætte andre, som minder om en selv (lighedsbias). Vi kan hjælpe med at se lyset i kandidater, som ellers ikke ville blive taget i betragtning til en stilling. Det er dermed en mulighed for at skabe større diversitet og inklusion i virksomheden.