Kontrakten er underskrevet, men hvordan forbereder du herefter bedst muligt din nye direktør til at træde ind i stillingen og få succes? Sker der allerede noget nu, hvor vi venter på, at hun/han træder ind ad døren?

Selvom vi gennem processen vedr. ansættelse af en ny direktør præsenterer kandidater for den rekrutterende virksomhed og derigennem har en dialog om forventninger til den første tid i stillingen, og kandidaten har fortalt om sin motivation for jobbet, referencer er trukket m.m., vil der være behov for at gå dybere ned i dialogen.

Allerede i perioden fra kontrakten er underskrevet, er der rig mulighed for at sikre en god begyndelse. Det kan ske ved allerede her at inddrage den nye direktør i det daglige arbejde og beslutningstagning, så tiden udnyttes så godt som muligt. Giv rum og plads til at direktøren kan stille de spørgsmål, som ikke blev drøftet under search processen, og sørg for at få uddybet det I har talt om undervejs i processen med hensyn til strategi, mål, kultur eller andet.

Når det endelig er første arbejdsdag, har de fleste styr på de basale elementer såsom kontorplads og byde velkommen med en buket blomster – men hvordan ser forløbet ud herefter? Er der planlagt en introplan internt i virksomheden, som ikke bare er at hilse på men en introplan, som giver kandidaten det nødvendige indblik for at komme godt fra land?

Hvordan kan du ellers sikre, at den nye leder lykkes med opgaven?

Når vi hos Unique Human Capital løser opgaver for vores kunder, er personligheds- og kognitive tests altid en del af search processen, da det her er muligt at give kandidaten og kunden en dybdegående feedback undervejs, som indgår i beslutningsgrundlaget og det samlede billede af kandidaten.

Personligheds- og kognitive tests giver værdifuld information om, hvordan din fremtidige dialog kan foregå med den nye direktør. Hvad skal der til fra din side for, at direktøren trives med opgaven og performer som vedkommende skal? Sæt jer ned og tal om testresultaterne, og hvad testen viser om kandidaten. Har han/hun svært ved at tage beslutninger uden et faktuelt grundlag? Er han/hun mere optaget af processen end resultatet? Eller vil han/hun hellere se helheder end detaljer? Og i forlængelse heraf kommer, hvordan kan du, som den der ansætter direktøren, støtte op om, at den nyansatte direktør får succes?

Da testresultatet er forskelligt fra person til person, kan du med fordel lede individuelt. Udtrykket ”for at behandle alle ens, skal du behandle dem forskelligt” gælder i høj grad også, når den nye direktør skal have succes. Tag derfor udgangspunkt i den enkeltes kompetencer, erfaring og ikke mindst personligheden. Hvad har din nye leder brug for i forhold til at lykkes i stillingen? Hvad skaber den ønskede fremdrift for virksomheden? Hvad motiveres direktøren af? Nogle motiveres af at have frihed andre af fremdrift, andre igen af ansvaret, de har fået. Hvordan kan du bane vejen for, at den nye direktør performer som ønsket? Hvad siger testen om, hvor du skal være opmærksom og hjælpe til – f.eks. med at træffe beslutninger? Mange vil tænke, at det er jo en veluddannet leder, jeg har ansat, pga. erfaring og kompetencer, men den tætte dialog gør forskellen i mange henseender. Det er det, vi oplever, når vi følger op på processen i de første måneder efter ansættelsen. Grundlaget for den langvarige succes ligger i den tætte dialog.

Det, der kræves, er nærvær, tid, at lytte, forventningsafstemning, fleksibilitet, vise vejen, sparring, forståelse, åben og ærlig feedback, målbare mål og selvfølgelig kontinuerligt at følge op med yderligere dialog og sparring, eller hvad der vurderes, at der er behov for.

Er du, som den der ansætter direktøren, med til at bane vejen for, at han/hun kan lykkes med opgaven? Støtter du op via tæt dialog og hjælper med at fjerne forhindringer på vejen? Så er I godt på vej og har større mulighed for at lykkes med det fælles projekt.

Skrevet af Director, Hanne Bjerregaard, Unique Human Capital.